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Delegar: Tan fácil y tan difícil.

Por David Comí | Junio 13, 2010

Si queremos que las personas aumenten su compromiso tendremos que darles responsabilidad. Explicarles los objetivos que hay que cumplir, formarles y establecer los criterios que se usarán para evaluar los resultados.

Como buenos líderes, cuando delegamos una tarea o asignamos una responsabilidad, nos tenemos que asegurar que conocemos a fondo las capacidades y potencialidad de nuestros colaboradores. Asignarles proyectos que se encuentren ligeramente por encima de sus posibilidades, así estarán en constante proceso de desarrollo lo que incrementará su contribución.

Les debemos indicar que esperamos unos resultados satisfactorios, después acordamos que objetivos debemos alcanzar y por último dirigimos en todo momento el proceso y les prestamos toda la ayuda que necesiten. Es prioritario asegurarnos de que sepan como realizar y ejecutar un proyecto y como alcanzar el objetivo acordado.

Al inicio, puede pasar que los resultados no sean tan buenos como podrían haber sido, pero si lo gestionamos óptimamente, a medio y largo plazo, obtendremos claros beneficios.

Obviamente nos puede pasar que al principio no deleguemos mucho, pero debemos entender que quizás no conocemos a fondo a nuestras personas. Una vez sepamos cuales son sus capacidades, debemos adquirir confianza en ellos. En eso consiste delegar, en tener confianza en los demás.

Si pensamos que si hubiéramos hecho nosotros mismos el trabajo el resultado hubiera salido mejor, es que no confiamos en las personas y probablemente no sabemos como delegar de forma apropiada. Si conocemos a nuestra gente, sus aptitudes, habilidades y su personalidad a fondo, seremos capaces de delegar tareas con éxito y además les ayudamos a desarrollarse y progresar.

No debemos delegar todo el trabajo. Algunas tareas pueden ser muy complejas, urgentes o bien demasiado importantes para encargarlas en su totalidad a otras personas con menos experiencia. Un buen líder es quien toma las decisiones y asume la responsabilidad pero estableciendo un ambiente de confianza y apoyo, ofreciendo la información, formación y recursos necesarios que permita asignar objetivos a sus colaboradores, pero comprometiéndose y responsabilizándose personalmente con los resultados conseguidos.

Materias: Colaboración, Compromiso, Confianza, Delegar, Desarrollo Profesional, Liderazgo, Rendimiento | 1 Comentario »

El compromiso en una planta industrial.

Por David Comí | Junio 6, 2010

De una manera muy sencilla y práctica quiero exponer como considero que se puede incrementar el compromiso en una planta industrial y que todos, empezando desde la dirección, pasando por los mandos, empleados y comité de empresa  tomen participación en el proyecto. En el futuro, el incremento competitivo de una planta industrial se conseguirá a través del compromiso de sus empleados.

1ª Etapa: Comunicación

- Comunicar, desde la dirección, los objetivos de empresa a alcanzar, lo que se pretende y motivos.
- Mostrar claramente a la gente que se está con ellos y se espera lo máximo.
- Informar e implicar a los mandos y jefes.
- Posterior implantación de las políticas y acciones de RRHH.
- Todo ello lleva a la creación de clima de confianza, compromiso y colaboración.

2ª Etapa: Actuación con los mandos, jefes y comité de empresa.

- Contar con el papel importantísimo de los mandos y jefes.
- Entrevistas con los mandos, por parte de RRHH.
- Crear un primer equipo que impulse el cambio.
- Los jefes son el ejemplo en el que los empleados se miran y la manera de comportarse en el día a día.
- Aportarles toda la información y formación necesaria. Nadie puede cambiar uno mismo, ni las cosas, si no está informado ni enseñado.
- Valorar acciones de formación en aspectos clave como trabajo en equipo, gestión de problemas, toma de decisiones y/o gestión de reuniones, etc.
- Establecer objetivos, que sean retos y sobretodo bien definidos y alcanzables.
- Felicitar públicamente los resultados y lecturas positivas de los hechos.
- Formar a los mandos para dirigir reuniones periódicas con el fin de plantear y resolver problemas.
- Sistema de retribución que ayude a trabajar juntos y que piensen que los problemas son de todos y no de uno solo.
- Mantener una comunicación constante con el comité de empresa, para informar y evitar rumorología.

3ª Etapa: Actuación con el resto de empleados

- Cuando el ámbito de actuación con los mandos está claro y trabajado, es momento de trabajar con el resto de empleados.
- Realizar entrevistas con los empleados, por parte de RRHH.
- Formación interna en temas específicos y que aporten mejora en su puesto de trabajo: Por ejemplo aspectos de mantenimiento, producción, logística, etc. y realizado por personal interno.
- Realizar un estudio de satisfacción laboral para recabar información y tomar acciones posteriores.
- Informarles para que sirve su puesto de trabajo, como contribuye para generar beneficio y satisfacción a los clientes.
- Aplicación de todo lo aprendido por los mandos. Por ejemplo, gestión de reuniones: como estructurarla, temas a tratar, llegar a acuerdos con responsables, etc.
- Felicitar públicamente los resultados y lecturas positivas de los hechos.
- La gente solo se compromete con aquello que le pertenece y les es próximo.
- No disponer de información acerca del trabajo de cada uno, dificulta la implicación en el proyecto. Es duro decirlo, pero a la gente le da igual los objetivos de empresa, si no hay un objetivo cerca de su puesto que le afecte a él.

Rol de RRHH:

RRHH es el máximo catalizador e impulsor de todo este plan de acciones. No sustituye, sino que complementa y ayuda a los mandos. En RRHH no existen las soluciones-aspirina, sino hacer de constante “pusher” y con un clima de firmeza, respeto y confianza.
No existen recetas mágicas e inmediatas para generar cambios en las personas. No es cuestión de hacer cirugía de guerra y menos usar el miedo, eso no moviliza, al contrario, paraliza y cambiar es moverse. El compromiso se gana a través del ejemplo, del día a día con hechos y conductas visibles. Así aumentaremos el compromiso de las personas en una planta industrial.

Materias: Cambio, Compromiso, Formación, Fábrica, Liderazgo, Motivación, Plan Formación, Planta Industrial, Productividad, Recursos Humanos, Relaciones Laborales | 1 Comentario »

Ferretería de RRHH.

Por David Comí | Mayo 30, 2010

Hoy en día, la implantación de un exceso de sistemas, normas y controles internos para garantizar que los empleados hagan lo que deben hacer, solo se justifica por la falta de confianza en las personas y además incrementa una inversión muy elevada de dinero y tiempo.

Indudablemente desde RRHH debemos crear procedimientos y normas para optimizar la gestión de personas, para poder ayudar a poner orden y coherencia, evitar subjetividades a la hora de incrementos de salarios, establecer planes de carrera, gestionar la formación, etc. Pero creo que no hemos de abusar al realizar normas y procedimientos complejos.

No hemos de dar la sensación de que desarrollamos herramientas para fiscalizar, controlar o juzgar a los empleados. Es muy habitual establecer, por ejemplo, sistemas de gestión del desempeño donde la finalidad es simplemente evaluar el rendimiento de los empleados, pero desde una perspectiva de valorar si realiza bien el trabajo o no y luego tomar decisiones drásticas.

Antes debemos hacernos la pregunta (tanto RRHH como los responsables de equipos) de si hemos estado ayudando a ese empleado cuyo desempeño no ha sido el adecuado, si le hemos formado, si le hemos dado feedback constante y si, como buenos líderes que se nos supone, guiado adecuadamente al empleado hacia las metas que se hayan acordado.

Por ejemplo, si se establece un sistema por competencias, no se puede empezar a utilizar como una herramienta desde el inicio, para valorar o juzgar quien trabaja bien y quien trabaja mal. ¿No sería más justo, invertir un buen periodo de tiempo para informar, formar e implicar (todo con credibilidad) a las personas que dicho sistema de competencias, les será útil y si se adquieren o bien se refuerzan, aumentarán sus capacidades y habilidades dentro de su área de trabajo?

Si los colaboradores ven que el primer uso del sistema de competencias es para juzgar su trabajo, el fracaso está asegurado. Porque lo asimilarán de manera reactiva o incluso a la defensiva y esto llevará a la destrucción de lo más importante dentro de una empresa, la confianza entre las personas. Verán que no se les guía ni apoya, sino se les juzga y entonces RRHH deberá trabajar con un sistema forzado y el desgaste será brutal porqué deberá de ir detrás de todo el mundo y todos los días para que se rellenen los formularios establecidos.

Hemos de desarrollar procedimientos o sistemas de gestión de personas, como considero “fáciles, entendibles y aplicables”. Por tanto si caben en unas pocas hojas mejor y si es, sin megaxaxipresentaciones de Powerpoint, mejor. A la gente se les gana con la confianza, generando compromiso y a través del ejemplo.

Los dptos. de RRHH se preocupan demasiado de herramientas, sistemas, procedimientos y poco del verdadero crecimiento de las personas. Lo que deben de lograr es, que los mismos líderes sean las verdaderas herramientas del crecimiento de sus colaboradores. Evitar el uso del gran surtido de herramientas complejas, como si fuera una Ferretería de RRHH.

Materias: Compromiso, Confianza, Recursos Humanos, Rendimiento | 2 Comentarios »

Ponga un intraemprendedor en su empresa.

Por David Comí | Mayo 16, 2010

Considero que el intraemprendedor, como un emprendedor en el trabajo, es un concepto muy interesante y a tener en cuenta para las empresas que quieran adaptarse en situaciones de crisis y quieran sobrevivir en el futuro. Son esas personas capaces de asumir sus responsabilidades como si la empresa fuera suya. Les mueve una pasión y entusiasmo por pensar, idear y realizar cosas nuevas y rentables.

Un intraemprendedor es aquella persona que quiere y puede hacer realidad una idea, que piensa en desarrollar y conseguir objetivos, resultados y trabajar en proyectos.

¿Es intraemprendedor aquel que tiene una idea, pero no la ha ejecutado? No. La clave es “hacer realidad algo”, “hacer que las cosas sucedan”. Un empleado que tiene buenas ideas pero no las ejecuta, quizás es un buen conceptualizador, un genio, un cumplidor, o mil cosas más, menos intraemprendedor.

Actitudes básicas y que debemos tener en cuenta: Persona activa, curiosa, apasionada, comprometida, orgullosa (en el sentido más positivo), y con mucha, mucha energía y determinación. Afronta el riesgo y el reto, con esfuerzo, empatía y constancia.

Es intraemprendedor quien canaliza su talento, sus conocimientos (adquiridos y en paulatina renovación), su compromiso y sus ilusiones profesionales, además también trabaja constantemente con retos mentales (psicológica e intelectualmente) para lo que se debe estar preparado.

Se es intraemprendedor cuando se empieza a conseguir los resultados que se han propuesto, enfocados sobre todo en el logro,  esfuerzo, la excelencia como necesidad aprendida y la toma de decisiones continua.

A un empleado debemos permitirle, o incluso exigirle, gestionar su agenda diaria por objetivos, por proyectos, darle esa responsabilidad. Disciplina y dedicación, el tiempo es limitado si te organizas mal. Hay que tomar decisiones.

Hemos llegado a un punto, con esta crisis y situación de cambio social y económico, en que lo arriesgado es tomar decisiones, y eso es lo que tenemos que cambiar en las empresas y en el trabajo. En ese continuo proceso de tomar decisiones llega el momento en que se aprende a tomar las idóneas. Se debe eliminar todo aquello que no crea impacto. Hay que ser eficiente.

En definitiva, el intraemprendedor es quién, disponiendo de talento y medios, los pone en juego para crear algo (mejorar, incrementar, optimizar…) en su trabajo y responsabilidades. Lo contrario es quién, disponiendo de talento y medios para hacer algo, prefiere no hacerlo. No quiero decir que sea peor, ni sea un vago,… simplemente no tiene inquietud por hacer nada con ese talento que tiene porque no quiere, o porque no tiene necesidad… de momento.

Creo que las empresas, empresarios, líderes de equipos y también los departamentos de RRHH, deberían pensar y reflexionar sobre este concepto: el intraemprendedor.

Materias: Acción, Compromiso, Desarrollo Profesional, Eficiencia, Emprender, Motivación, Productividad, Rendimiento, Talento, proyectos | 1 Comentario »

Guardiola y el compromiso: Resultados.

Por David Comí | Mayo 9, 2010

No seré el primero, ni indudablemente el último que escribirá un artículo sobre Pep Guardiola y su gestión como entrenador del equipo del Fútbol Club Barcelona. Todos hemos quedado maravillados por el juego, el estilo y la focalización hacia atacar y hacer goles. Pero lo que más me ha impactado es la capacidad resolutiva y haber podido alcanzar los objetivos previstos: Ganar títulos. Tener resultados.

Bajo mi punto de vista, ha sido básico que el equipo haya estado dirigido y concentrado hacia la misma dirección, con todos los jugadores comprometidos en atacar y defender. Nos ha demostrado que el secreto de un buen equipo está en el orden y que todos sepan lo que hay que hacer. Un equipo humano que genera sinergias y profesionales comprometidos al máximo con el proyecto. Ha sacado el máximo del aspecto físico, habilidades, talento y emociones de sus jugadores. Ha tenido claro lo que es el compromiso, esfuerzo, trabajo, ser honrado y sincero con uno mismo y con los jugadores.

Su manera de gestionar al equipo se ha basado en la disciplina, el compromiso y el sentido común, en un concepto que no tiene rasgos de autoritarismo, sino en dar apoyo y complicidad. Ha ofrecido confianza a sus jugadores. No ha dejado a nadie en la estacada y menos públicamente.

Ha fomentado la cercanía, buscando la tranquilidad psicológica de los jugadores, a los que no ha procurado marcar ni atosigar excesivamente. Es evidente que las personas siempre rinden más si se le da cancha, margen de confianza, se les establecen objetivos y se planifican en contenido, espacio y tiempo.

El esfuerzo, trabajo y rigor, y constante sentimiento de equipo y convivencia, se han impuesto junto a unas normas de conducta estrictas. Ha cumplido con el ejemplo y autoexigencia, llegando cada día a primera hora, antes que nadie y siendo prácticamente el último de irse. No ha criticado públicamente a los suyos. Al contrario.

Ha puesto toda la ilusión que llevaba dentro. Lo importante para él ha sido la pasión. La pasión enciende el fuego del conocimiento, las ganas y lo lleva a la acción. El compromiso es el encargado de llevarlo a los resultados. Ha contagiado a todos los que han estado a su lado con su pasión, generando en los jugadores hambre de victoria, lo que realmente ha marcado la diferencia.

En definitiva, la experiencia y los conocimientos se adquieren. La actitud es más difícil de desarrollar, aunque no imposible. El compromiso y la acción son determinantes. Ahí están los títulos deportivos conseguidos. Ahí están los resultados.

Materias: Acción, Compromiso, Confianza, Desarrollo Profesional, Liderazgo, Motivación, Reconocimiento, Rendimiento, Trabajo en Equipo | 1 Comentario »

La misión de RRHH.

Por David Comí | Mayo 2, 2010

Muy sencilla: Mediante estrategias y políticas de RRHH “fáciles, entendibles y aplicables”, ayudar a conseguir y consolidar un equipo humano competente, profesionalizado y comprometido, contribuyendo al máximo en la consecución de los resultados y éxitos de la empresa . (Así de claro y sencillo !)

4 conceptos esenciales para que el Dpto. de RRHH tenga éxito:

Y sobretodo, buscar las mil y una formas para generar COMPROMISO de las personas en la organización. Sin esto, ninguna política, estrategia o procedimiento, sirve de nada. Consejo: Leer y reflexionar varias veces el siguiente concepto.

Talento = Conocimientos + Capacidades + Compromiso + Acción.

Para que queremos generar, gestionar o “retener” talento en el sentido de conocimientos y capacidades, si después no creamos compromiso y más importante no lo ponemos en marcha, o no lo estimulamos a la acción.

Materias: Acción, Compromiso, Liderazgo, Recursos Humanos, Talento | 1 Comentario »

La Teoría del Triángulo.

Por David Comí | Abril 16, 2010

En el libro “Piensa es Gratis” del conocido publicista  Joaquín Lorente , vi en uno de los apartados, unos dibujos que representaban lo que el autor denominaba “La Teoría del Triángulo”. Creo que no es necesario añadir ningún comentario sobre el dibujo. Que cada uno extraiga sus conclusiones. La mía es fácil. No gastemos energías en quejarmos de lo que nos pasa a nivel profesional, personal y a todo nuestro alrededor. Parte de las soluciones y responsabilidades pueden estar también en nosotros. Acción!

Materias: Acción, Motivación, Rendimiento, Talento | 1 Comentario »

Job Description: Fácil, claro y útil.

Por David Comí | Abril 5, 2010

El próposito de un Job Description es, ni más ni menos, que crear un documento operativo, resumido y concreto que refleje lo que aporta de valor a la empresa la existencia de dicho puesto, indicando su finalidad, sus objetivos principales y no sólo lo que se realiza, de una manera descriptiva y sin vida en el puesto. Es decir, que explique clara y brevemente los motivos de porqué se remunera a ese puesto.

¿Qué beneficios aporta? Clarificamos las responsabilidades de cada persona dentro de la empresa. Además ayuda a la toma de decisiones en temas de selección, ofertas de trabajo y en establecer planes de formación en temas específicos del puesto y competencias personales y habilidades. Y finalmente, apoya a la hora de establecer acciones de cara a asumir nuevas responsabilidades (lo que posee una persona en su puesto actual y lo que le falta por asumir en el nuevo rol).

MISIÓN DEL PUESTO
Máximo 4 líneas.  ¿Para que enrrollarse? La mayoría de las misiones de una empresa está plasmada en solamente 3 líneas!

OBJETIVOS Y RESPONSABILIDADES
Evitemos el título de FUNCIONES. Hablemos de objetivos y de responsabilidades!. Especifiquemos un máximo de 10-15 tareas del puesto que sobretodo aporten valor a la empresa. Este apartado no va a peso y no es necesario añadir la función como “encender el ordenador”. Además agrupemos y ordenemos en bloques (3, 4 ó 5) de tareas para facilitar su organización y estructura, centrándonos en las tareas que realmente aportan valor (objetivos y responsabilidades), evitando escribir aquellas que aporten poco y forman parte del día a día del puesto como ejemplo: Redactar informes. Realizar el control de la documentación. Ejercer de mando jerárquico y funcional. Gestionar la reclamación del cliente, etc. Que aburrido y que poco valor!

AUTORIDAD SOBRE OTROS
Indicar los puestos dentro de la empresa donde ejercemos como líderes y supervisión de objetivos y proyectos.

DEPENDENCIA
Según el organigrama, a quién reportamos. Fácil.

REQUERIMIENTOS DEL PUESTO:

FORMACIÓN REGLADA
Claro y sencillo. Ejemplos: Licenciatura en Económicas ó Ingeniería Técnica Industrial y/o Master en Administración de Empresas y/o Postgrado en Diseño de Producto.

CONOCIMIENTOS TÉCNICO-OPERATIVOS
Necesidades técnicas y requisitos específicos del puesto para la realización de formación continua, como Procesos de Fabricación. Marcas y líneas de Productos. Desarrollo de Producto. Mercado, Ventas y Distribución. Gestión de Proyectos. Etc.

COMPETENCIAS PERSONALES
Apartado que indique las competencias o habilidades personales del puesto y de este apartado se generaría las acciones formativas para adquirirlas si el perfil del empleado no las posee. Ejemplos: Orientación al Cliente. Capacidad de Comunicación. Capacidad de Negociación.  Trabajo en Equipo. Etc.

IDIOMAS
Ser claro e indicar el nivel según 4 parámetros de niveles deseado: Medio / Upper-intermediate / Avanzado / Nativo.

EXPERIENCIA
Indicar brevemente el número de años de experiencia requerida, áreas funcionales y sectores. Ejemplo: 5 años / Dpto. Marketing / Sector Industrial

¿Cómo podemos ejecutarlo exitosamente?: Proponiendo por parte del líder que cada colaborador describa su puesto siguiendo el esquema acordado. Indicando la fecha de entrega. (Marcar tiempos es importante en esto y en todo en la vida!). Elaboración de su Job Description por cada persona y posterior supervisión por parte del líder. Finalmente llegar a un acuerdo / consenso mutuo entre el líder y el colaborador sobre el documento y plasmación con una firma que refuerce y comprometa a ambas partes para la ejecución de las responsabilidades por parte del colaborador y apoyo para su consecución exitosa, por parte del líder. Así tendremos un Job Description: Fácil, claro y útil.

Materias: Acción, Compromiso, Desarrollo Profesional, Eficiencia, Recursos Humanos, Selección | 1 Comentario »

Detectar la capacidad de compromiso de los candidatos.

Por David Comí | Marzo 31, 2010

Hace unos días realice una pregunta en diversos grupos de Linkedin, sobre como podemos detectar en las entrevistas de selección la capacidad de compromiso (en la vida / trabajo..) de los candidatos. A continuación expongo un resumen de las valiosas respuestas que se aportaron y que enriquecieron en el importante y básico concepto del compromiso de las personas dentro de las empresas.

“Un profesional se comprometerá con el proyecto de empresa si sus valores personales van en línea con los de la organización. El compromiso del profesional esta directamente conectado con la confianza mutua, con la voluntad de alinearse, de implicarse y cohesionarse con sus nuevos colaboradores y la organización. Estas conductas deben trabajarse y detectarse en la entrevista de selección”.

“Tener en cuenta: Permanencia en últimos cargos y razón sustentable de salida. Ser claro con el planteamiento del cliente (en caso de ser Headhunter) o empresa hacia el candidato, no crear falsas expectativas. Cuestionar en diferentes enfoques por que el candidato estaría interesado en trabajar para la empresa o cliente. En caso de candidatos de reciente graduación, transpolar experiencia laboral a experiencia estudiantil (enfocándose en proyectos especiales, grupos de investigación, trabajo voluntario, etc.). Considerar que los niveles de compromiso usualmente son curvilíneos en los 15 años de carrera de menos a más y de mas a menos, los últimos 10 años de carrera dependerá en gran parte de factores externos. Finalmente trabajar preguntas “SOFT” en las que el candidato nos hable un poco de su vida y background familiar.”

“La aplicación de la prueba de compromiso de Meyer y Allen mide el nivel de compromiso afectivo, normativo y de continuidad que tuvo en los anteriores empleos que pueden dar una pauta sobre su nivel de involucramiento con la organización”.

“Repasar el CV de la persona candidata los motivos de los cambios, tiempo de permanencia en la organización. Preguntar sobre los aspectos motivacionales al candidato/a. Cómo se ve dentro de 5 años. Un análisis grafológico es también una herramienta muy potente en la selección de personal”.

“La capacidad de compromiso se puede detectar en una entrevista en profundidad preguntando por formas de trabajar, pidiendo ejemplos de dedicación y superación profesional, y dialogando sobre valores personales y profesionales. Elementos como la entrevista en profundidad, el assessment center, un 360º, etc., ayudan mucho en este sentido”.

“Los candidatos se preparan las entrevistas y saben perfectamente lo que les vas a preguntar y muy raro es que no haga lo posible por demostrar su compromiso. Lo esencial es focalizar la atención en las competencias que se necesitan para el puesto en sí, que son las que buscamos en el candidato, que diga ejemplos de conducta y que responda a las preguntas ¿Cómo lo ha hecho/organizado?, ¿Por qué lo ha hecho así? y ¿Cómo cree que se debería de hacer para obtener mejor beneficio del que se obtuvo? No solo enfatizar en el mero repaso de la trayectoria profesional”.

“Debemos tener en cuenta la capacidad de –enamorar- al candidato: Si la empresa en la que va a desarrollar su actividad no comparte los valores del candidato, difícilmente la persona va a establecer un compromiso hacia la empresa o las personas que la representan, ya que no hay una fase de –enamoramiento-. Tendremos que entrar a trabajar sobre los -valores reales- de compromiso de esa persona. Ver si hay –química- entre los valores de la empresa y del candidato casi podremos anticipar una posible relación de confianza y por lo tanto de compromiso”.

“El compromiso se gana gracias al entorno que proporciona el trabajo. Y se pierde fácilmente. No es -mi compromiso- lo que cuenta sino a qué está dispuesta la empresa a que -no me descomprometa-”.

Por mi parte, quisiera añadir un aspecto a una frase que se comentó: Talento = Capacidad X Compromiso. Yo añadiría: Talento = Capacidad X Compromiso + ACCIÓN.  Sin acción nada es posible, nada se mueve, no hay resultados. Animemos a las personas a actuar, no a penalizar!.

Materias: Acción, Compromiso, Selección, Talento | 2 Comentarios »

Frases que llevan a la Acción! II

Por David Comí | Marzo 27, 2010

Éxito = Idear + Planificar + Actuar + Perseverar.
Charles Patrick

Fijémonos en los hechos, más que en las impresiones momentáneas.
Manuel Artal Castells

La gente pasiva es como un barril, que llega sólo hasta donde se le empuja.
Anuncio

Las decisiones se toman desde el razonamiento y el convencimiento.
Jose María del Nido

Las grandes almas tienen voluntades; las débiles tan solo deseos.
Proverbio chino

Hay que centrar las energías en el desarrollo de las fortalezas. Si las centras en las debilidades, mejoras poco.
John de Zulueta

Las luchas no se ganan en un brillante momento heroico. Las luchas se ganan con un penoso, gris y tenaz tira y afloja diario.
Raymond McCartney

Las voluntades débiles se traducen en discursos; las fuertes, en actos.
Gustavo Le Bon

Lo que más me inquieta es que la mayoría se pregunta: ¿qué va a pasar? Casi nadie se pregunta: ¿qué vamos a hacer?.
Julián Marías

Lo único que existe es la acción. Todo lo que hay detrás, es artificial.
Nicolás Maquiavelo

Los grandes no se comen a los pequeños, sino los rápidos a los lentos.
Eberhard von Kuhnheim

Amor no es mirarse el uno al otro, sino mirar los dos en la misma dirección.
Antoine de Saint-Exupery

Los que se la juegan son los que consiguen cosas. Los demás se quedan en la medianía.
José María del Nido

Me lo contaron y lo olvidé, lo vi y me lo creí, lo hice y lo aprendí.
Confucio

Mil cosas avanzan. Novecientas noventa y nueve retroceden. Esto es el progreso.
Henry F. Amiel

No hemos de crear líderes, que luego no encajen en la empresa. Uno puede ser líder en una empresa y un fracaso en otra.
John de Zulueta

No nos atrevemos a muchas cosas porque son difíciles, pero son difíciles porque no nos atrevemos a hacerlas.
Lucio Anneo Séneca

No podemos elegir la dirección del viento, pero podemos decidir como colocar nuestra vela.
Kytu

No progresas mejorando lo que ya esta hecho, sino esforzándote por lograr lo que aun queda por hacer.
Khalil Gibran

Para poder conquistar a otro, primero debes dominarte a ti mismo y saber previamente lo que debes hacer.
Julio Toro

Prefiero los errores del entusiasmo a la indiferencia de la sabiduría.
Anatole France

Pregunte, pregunte y pregunte. No dé por sentada nunca la opinión, deseos o necesidades del cliente.
James A. Grunig

¿Que es la experiencia? Es simplemente el nombre que le damos a nuestros errores.
Oscar Wilde

Quien tiene la voluntad tiene la fuerza.
Menandro de Atenas

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